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未取得教师资格的劳动合同效力认定  

2013-01-11 11:45:46|  分类: 劳动纠纷案件 |  标签: |举报 |字号 订阅

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未取得教师资格的劳动合同效力认定
——北京一中院判决李景霞诉徐悲鸿中学劳动争议案

 裁判要旨

 国家实行教师资格准入制度,未取得教师资格的劳动者不能向学校主张签订教师岗位的无固定期限劳动合同。劳动合同被确认无效,劳动者已付出劳动的,用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。

 案情

  原告李景霞与被告北京市徐悲鸿中学(简称徐悲鸿中学)签订了《兼职教职员工聘用书》,该聘用书约定李景霞工作岗位为英语教师,劳动合同期限为2008学年至2010学年。聘用合同到期后,双方未再签订书面协议。李景霞继续工作至2011年7月13日。李景霞工作期间,从事过班主任工作。2009年,徐悲鸿中学进行了体制改革,转制为公办美术特色高中。2011年7月,徐悲鸿中学因改制及李景霞未取得教师资格,停止了李景霞的工作,但未作出解除劳动关系的书面决定。李景霞诉至法院,要求徐悲鸿中学与其签订无固定期限的劳动合同,并给付2010年9月至2011年7月的双倍工资36191.6元。

  裁判

 北京市西城区人民法院经审理认为,依据法律规定,国家实行教师资格制度。由于李景霞未取得教师资格,其不具备与徐悲鸿中学继续签订劳动合同的条件。故李景霞要求与徐悲鸿中学签订无固定期限劳动合同的诉讼请求,依据不足,不予支持。但劳动合同是一种继续性合同,用人单位应当支付未签订劳动合同的双倍工资。法院判决:被告徐悲鸿中学给付原告李景霞2010年9月至2011年7月的双倍工资36191.6元,驳回原告其他诉讼请求。

  原、被告均不服,提起上诉。

  2012年6月20日,北京市第一中级人民法院判决:驳回上诉,维持原判。

  评析

 本案争议焦点为李景霞与徐悲鸿中学是否符合签订无固定期限劳动合同的条件。

  1.李景霞与徐悲鸿中学的劳动关系是否有效

  确定李景霞与徐悲鸿中学的劳动关系是否有效,首先需要确定李景霞是否具备签订劳动合同的条件,这也是双方争议的焦点之一。我国劳动法和劳动合同法虽然没有对劳动者的主体资格进行规定,但依据常识,劳动是后天形成的,需要具备一定的知识和技能。要成为一名劳动者,首先需满足从事相应工作的自然条件,如脑力和体力。其次,需不违反法律基于法益保护而作出的规定,如劳动法第十五条规定:“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人,必须依照国家有关规定,履行审批手续,并保障其接受义务教育的权利。”再次,劳动者应满足从事特定行业设定的资质准入条款。教师法第十条第一款规定:“国家实行教师资格制度。”《教师资格条例》第二条规定:“中国公民在各级各类学校和其他教育机构中专门从事教育教学工作,应当依法取得教师资格。”

 本案中,李景霞于2008年开始在徐悲鸿中学从事英语教学工作,徐悲鸿中学2009年转制为公办美术特色高中。根据我国民办教育促进法第二十八条规定:“民办学校聘任的教师,应当具有国家规定的任教资格。”《民办教育促进法实施条例》第二十三条第一款规定,民办学校聘任的教师应当具备教师法和有关行政法规规定的教师资格和任职条件。”从上述规定可以看出,徐悲鸿中学的民办和公办性质并不影响对教师资质的要求。《北京市实施〈中华人民共和国教师法〉办法》第十条规定:“学校和其他教育机构不得聘任未取得教师资格的人员任教。”国家设定教师资格的目的是为了保证教学质量,而且是以法律的形式设定的。因此,未取得教师资格证的劳动者不具备与学校签订教师岗位劳动合同的条件。从上述分析可以看出,李景霞未取得教师资格证,不具备从事教师岗位的资质。根据劳动法第十八条第一款及劳动合同法第二十六条第一款第三项的规定,违反法律、行政法规的劳动合同无效或者部分无效。故一、二审法院不支持李景霞要求签订无固定期限劳动合同的主张是正确的。

  2.劳动合同无效后如何处理

  劳动法第十八条第二款规定:“无效的劳动合同,从订立的时候起,就没有法律约束力。”但劳动合同法对此条款没有规定。民法通则第五十八条第二款规定:“无效的民事行为,从行为开始起就没有法律约束力。”合同法第五十六条规定:“无效的合同或者被撤销的合同自始没有法律约束力。”在买卖、赠与等合同中,合同的“自始无效”很正常。但是对于劳动合同,劳动合同属于一种继续性合同,这类合同无效后无法进行各自返还;而且是一种行为性合同,合同无效后对劳动者的利益容易造成损害,尤其是在用人单位也存在过错的情况下。本案中,学校明知道劳动者不具备教师资格仍与其签订了合同,并在合同履行完毕后继续履行原来的合同,学校的过错很明显,如果按照传统民法理论,合同无效自始无效,则不利于保护劳动者权益。因此,当劳动已开始时,其主张无效者,唯得向将来发生效力。本案的处理结果正是这种思路的结果,既遵循了教师法关于教师资格的规定,也维护了劳动者权益,用人单位应当支付未签订劳动合同的双倍工资。

 劳动合同法第二十八条规定:“劳动合同被确认无效,劳动者已付出劳动的,用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额,参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”从该条规定也可以看出,此条款对于无效合同的效力也是面向将来的,劳动者已经付出劳动的,用人单位仍应支付报酬。

 本案案号:(2012)西民初字第6747号,(2012)一中民终字第6176号

  案例编写人:北京市第一中级人民法院 许庆涛

继续性合同:在合同分类上有两大类,第一类合同是履行一次性就结束,双方的合同目的就达到的合同。典型的例子就是,我们买一辆车、买一栋房子,车、房子交付,转移所有权,双方的债权债务就解决,还有价款也就解决了,这个履行不需要持续不断地进行,不需要反复地重复相同的内容,这就叫一次性合同。我们见到的很多合同都是这种类型,其中最典型的是买卖合同。第二类合同,它的履行不是一次性的、不是一时就能结束,而是要持续不断地进行,有的是不断的重复相同内容的合同,例如,租赁合同、委托合同、供应电合同、供应气合同,这一类合同就是继续性合同。继续性合同的特点就是由一个整体的合同来固定着双方大概的合同权利义务,随着时间的推移,产生新的权利义务;再往前时间经过,再产生新的权利义务。这样每一个时间推移所产生的新的权利义务,就具有相对独立性,构成一个相对独立的债权债务。举例来说,在房屋租赁中,租赁满一个月,对承租人来讲,产生交付租金的义务;对出租人而言,产生请求支付租金的权利。再满一个月,承租人和出租人的权利义务虽然同前一个月是相同的,但是,每个月交付租金的债权债务相对于整个租赁合同而言是相对独立的。因此,在这种情况下适用诉讼时效就不应该以整个合同一体适用,而应该就每个相对独立的履行部分来个别计算,分别适用诉讼时效。也就是说,第一个月的租金没有交付,诉讼时效就从第一个月应该交付租金的最后一天之次日开始起算;同样,第二个月的租金没有交付,诉讼时效就从第二个月应该交付租金的最后一天之次日开始起算,以此类推来适用诉讼时效。

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